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Management-Diagnostik

„Wenn Du eine weise Antwort verlangst, musst du vernünftig fragen.“

– Johann Wolfgang von Goethe
„Wenn Du eine weise Antwort verlangst, musst du vernünftig fragen.“

– Johann Wolfgang
von Goethe

Management-Diagnostik

Management-Diagnostik heißt, das Leistungsvermögen potenzieller Führungskräfte oder Top-Spezialisten in Anlehnung an spezifische Anforderungen des Unternehmens sichtbar zu machen und systematisch zu beurteilen.

Die Frage der aktuellen Eignung interner oder externer Bewerber(innen) ist dann relevant, wenn Unternehmen z.B. Führungspositionen zeitnah besetzen wollen. Für tragfähige Personalentscheidungen dieser Art bedarf es einer eignungsdiagnostischen Kompetenzanalyse. Häufig sind Unternehmen aber auch daran interessiert, ihren Mitarbeitern mittel- oder längerfristig eine berufliche Entwicklung im eigenen Hause zu ermöglichen und auf diese Weise den Nachwuchs für hochqualifizierte Funktionen vorausschauend aufzubauen. Dies kann den Kulturerhalt im Unternehmen fördern, Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt gewährleisten und Flexibilität angesichts unerwarteter Fluktuation ermöglichen. Daher sollten Entwicklungspotenziale frühzeitig sichtbar gemacht werden.

In beiden Fällen – also in der Eignungs- und der Potenzialdiagnostik – unterstützen wir unsere Klienten, indem wir individuelle Ressourcen, aber auch persönliche Entwicklungsfelder von Teilnehmern unserer Verfahren herausarbeiten. Unsere Beratung kann so beispielsweise Instrumente der unternehmensinternen Leistungsbeurteilung ergänzen, um die individuelle Karriereplanung zu systematisieren und vergleichbar zu machen.

Typische Fragen im Vorfeld eines diagnostischen Prozesses

In welche Richtung sollten sich Nachwuchskräfte entwickeln, um ihren individuellen Möglichkeiten optimal gerecht zu werden?
Welcher Mitarbeiter ist aufgrund seiner persönlichen Ressourcen in der Lage, eine Führungsaufgabe zu übernehmen, auch wenn er bislang noch nicht die Gelegenheit hatte, sich hierin zu erproben oder zu bewähren?

Verfügt der beste Fachexperte auch über die notwendige Sozialkompetenz, um Führungsverantwortung zu übernehmen?

Welcher Mitarbeiter bringt die persönlichen Voraussetzungen mit, um erfolgreich an einer kostspieligen Entwicklungsmaßnahme (z.B. einem Ausbildungsgang) teilzunehmen?

Um die Analyse individueller Stärken und Entwicklungsfelder professionell zu gestalten, arbeiten wir mit Hilfe wissenschaftlich fundierter und zugleich zeitgemäßer Methoden, die einander in stimmiger Weise ergänzen. Unsere psychologisch ausgebildeten Berater steuern die Diagnostik effizient – also wirksam und schlank – so dass diese auch ökonomischen Rahmenbedingungen entspricht. So können wir den diagnostischen Prozess von der systematischen Anforderungsanalyse über die ausführliche Dokumentation in Form hochwertiger Gutachten bis hin zur Evaluation unter Miteinbezug unserer Klienten begleiten.

Hierbei bieten wir – je nach Bedürfnissen unserer Auftraggeber – gleichermaßen standardisierte und vielfach erprobte Verfahren wie auch individuell zugeschnittene Methoden, die spezifischen Erfordernissen gerecht werden. So können Unternehmen von vergleichbaren Daten im Markt profitieren und ihre Mitarbeiter an Benchmarks auf Basis tausender Datensätze messen oder gemeinsam mit uns sehr individuelle, zur Unternehmenskultur passende Vorgehensweisen entwickeln.

„Diagnostische Verfahren, die nur professionell und nicht auch menschlich gestaltet sind, prognostizieren die zukünftige Leistung von Teilnehmenden nicht valide. In distanzgeprägten, intransparenten und unangenehmen Situationen schützen Menschen sich instinktiv, was zu Verhaltensverzerrungen führt. Auf Settings, die von Vertrauen, Transparenz und Respekt getragen sind, lassen sich Menschen hingegen ein und zeigen authentische Verhaltensmuster.“ Dipl. Psych. Christoph Posse
Dipl. Psych. Christoph Posse
Diagnostische Maßnahmen (z.B. Assessment Center, Bewerberinterviews) werden von den im Fokus stehenden Person immer auch als Prüfungssituation erlebt. Daher gestalten wir unsere Verfahren nicht nur professionell, sondern auch menschlich. Hierbei stehen für uns Wertschätzung, Transparenz und Respekt im Mittelpunkt. Beispielsweise geben wir den individuellen Emotionen – auch Skepsis und Vorbehalten – zu Beginn einer Maßnahme Raum und kompensieren sie mit Hilfe bestmöglicher Information über das Vorgehen und die Anforderungen. Feedback vermitteln wir direkt und klar, aber immer auch achtsam und empathisch, indem wir es dialogisch vermitteln und auf individuelle Bedarfe eingehen. Unser Ziel ist hierbei, individuelle Weiterentwicklung durch persönliche Betreuung zu stützen und auch kritische Rückmeldungen auf ressourcenorientierte Weise verstehbar zu machen. Respekt verstehen wir als ein „noch einmal hinsehen“ bevor ein Urteil entsteht. Hierzu beziehen wir z.B. auch reflexive Selbsteinschätzungen der Teilnehmenden in die Diagnostik ein. Insgesamt ist unsere Arbeit geprägt von Zuwendung und ungezwungenem Miteinander.
In Entscheidungsprozessen bieten wir unsere eigene Meinung an, bringen unsere psychologischen Kenntnisse ein und helfen, komplexe Verhaltensbeobachtungen durch eine differenzierte Analyse handhabbar und bewertbar zu machen. Gleichermaßen legen wir großen Wert auf die Einbindung unternehmensinterner Mitarbeiter in den diagnostischen Prozess – sowohl im Rahmen der Definition von Anforderungen, als auch in der Beobachtung und Bewertung selbst. So können die von uns begleiteten Unternehmen ihre eigene Kultur weiterentwickeln und Führungskräfte können ihre Kompetenzen im Bereich der Mitarbeiterbeurteilung ausbauen. Nicht nur im Rahmen ausführlicher Beobachterschulungen, sondern auch durch das Miterleben erfolgsrelevanter Situationen werden Lernprozesse aktiviert.
Je nach Anlass und je nach Einbindung in Karrieremodelle können die von uns eingesetzten Verfahren verschiedene Formen und unterschiedlichen Umfang haben. Als die validesten Methoden haben sich das Assessment Center (AC) und das verhaltensbezogene Interview erwiesen. Im AC werden Personen in Gruppen- und Einzelsituationen, welche erfolgsrelevante Szenarien aus dem möglichen zukünftigen Arbeitsalltag simulieren, beobachtet – es werden also Anforderungen prospektiv vorweggenommen. Die diagnostischen Situationen können inhaltlich sehr spezifisch, aber auch dynamisch und interaktiv sein, sodass die Teilnehmer der Verfahren sich beispielsweise in Gesprächssimulationen, Anregungen zur Selbstreflexion, intellektuell anspruchsvollen Einzelaufgaben, Gruppendiskussionen oder Präsentationen bewähren können. Zeitgemäße diagnostische Designs, die z.B. auch die Bereitschaft und Fähigkeit zur agilen Zusammenarbeit / Führung sichtbar machen, lassen sich daher in vielfältiger Weise darstellen. Verhaltensbezogene Interviews sind retrospektiv ausgerichtet und arbeiten vergangenes Verhalten dialogisch auf.
Hierbei sind die im Fokus stehenden Personen inhaltlich stark eingebunden und können maßgeblich an den Inhalten der diagnostischen Maßnahmen mitwirken, wodurch eine sehr hohe Akzeptanz gegenüber den Ergebnissen entsteht. Selbstreflexive Verfahren (z.B. Standardisierte Tests, Reflexionsdialoge) setzen wir zur Unterstützung der Diagnostik in Form einer strukturierten Selbsteinschätzung und als Ergänzung zu weiteren Reflexionsschleifen ein. Die Dauer der Verfahren hängt stark vom Umfang der Anforderungen und von der Zielgruppe ab. So kann ein Gruppenseminar zur Analyse von Potenzial im Rahmen eines mehrpfadigen Karrieremodells (z.B. Führung vs. Vertrieb vs. Fachaufgaben) auf Basis eines umfassenden Anforderungskatalogs durchaus 2 – 3 Tage dauern. Ein Interview nimmt hingegen unter Umständen nur einige Stunden in Anspruch.

Wir beraten Sie gerne!

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